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Augmenter la capacité d'adaptation des travailleurs et des entreprises

Le premier séminaire thématique de la Stratégie européenne pour l'emploi dans le cadre du Programme d'apprentissage mutuel a eu lieu le 21 septembre 2004. Les délégués gouvernementaux, les acteurs nationaux et européens et les partenaires sociaux des Etats membres de l'UE, de Bulgarie, de Turquie, de Norvège et d'Islande ont discuté de différentes approches du thème principal consistant à accroître l'adaptabilité des travailleurs et des entreprises.

La Directrice générale Odile Quintin de la DG Emploi et Affaires sociales a ouvert le séminaire en mettant en exergue l'adaptabilité en tant que clé de réformes économiques et sociales en Europe. Une adaptabilité accrue des travailleurs et des entreprises est nécessaire en vue d'atteindre les objectifs communs fixés par les Etats membres à la lumière de la population vieillissante et de l'impact sur le capital humain. Conjointement avec les entreprises engagées dans l'augmentation de la productivité, ils doivent anticiper la restructuration nécessaire en vue d'atteindre cet objectif. Mats Wadman (Président du comité de l'emploi) a déclaré que l'adaptabilité était vitale pour les marchés de l'emploi afin de pouvoir réagir au changement et a apprécié la contribution des partenaires sociaux par le biais de la concertation collective et des gouvernements, par la mise en ˛uvre de politiques cadres en vue d'atteindre l'objectif de travailleurs et entreprises adaptables. Comme l'adaptabilité est une question vaste et complexe, il a souligné l'importance qu'il y a à apprendre de nos expériences réciproques, qu'elles soient bonnes ou mauvaises.

Les experts clés, Peter Totterdill (R-U) et Ton Wilthagen (P-B), ont introduit la notion d'adaptabilité et ont présenté les approches et stratégies de base, en ce compris l'équilibre entre la flexibilité et la sécurité (flexicurité) et les changements dans l'organisation du travail. Leurs introductions ont été suivies par des présentations par trois Etat membres avec des exemples de politiques par rapport à différents aspects de l'augmentation de l'adaptabilité.

La présentation néerlandaise s'est concentrée sur des manières d'intégrer le changement par deux grandes options: tout d'abord, la flexibilité par le biais d'une protection de l'emploi plus souple (c'est-à-dire le modèle danois), et ensuite, le choix entre différents types de contrats de travail (c'est-à-dire le modèle néerlandais). Ces deux modèles proposent des manières de combiner un marché de l'emploi flexible avec une sécurité d'un emploi à l'autre et en matière de revenu. L'exemple néerlandais souligne l'importance de l'équilibre entre la flexibilité et la sécurité, à la fois pour les employeurs et pour les travailleurs et aussi le besoin d'éviter un marché de l'emploi à deux vitesses, en réduisant la protection de l'emploi. Les contrats de travail flexibles prévoient un équilibre précis entre les droits et les obligations soutenu par un système de sécurité sociale adéquat.

La Hongrie a décrit l'expérience qu'a ce pays de la restructuration et du changement à la suite d'une crise de transformation qui a provoqué la perte de nombreux emplois et un chômage en spirale. La stabilisation économique qui a suivi a attiré des investissements et a conduit à une augmentation rapide de la productivité. Leur accent sur la gestion des changements comprend le développement des ressources humaines et des programmes de sécurité sociale ciblés.

Le Danemark a traité de nouvelles stratégies en vue de réglementer et d'améliorer l'environnement professionnel. Cette stratégie vise notamment à rencontrer le risque de stress physique et mental découlant d'une demande croissante de développement constant et de tendances à l'introduction d'horaires de travail flexibles grâce à un accent particulier sur l'aménagement du lieu de travail et sur les politiques en matière de ressources humaines. Cette stratégie prévoit notamment un screening de l'environnement de travail dans les entreprises et des mesures ciblées par rapport aux problèmes importants en ce qui concerne leur environnement professionnel.

Les discussions durant le Séminaire ont abordé des thèmes comme la capacité de faire face au changement, la sécurité d'emploi et l'accroissement de l'employabilité par une meilleure éducation et formation. Le rôle des partenaires sociaux dans le cadre de la flexicurité, la participation des acteurs en vue de concilier la flexibilité et la sécurité avec la mise en ˛uvre du changement et la sécurité des travailleurs confrontés au changement, ont aussi fait l'objet de discussions.

Les participants conviennent que les stratégies doivent être examinées, comparées et contrôlées au plan national, en mettant l'accent en particulier sur la réglementation et les négociations collectives. En se basant sur les présentations danoise, néerlandaise et hongroise et sur les discussions qui les ont suivies, quatre domaines clés ont été identifiés en vue de promouvoir l'adaptabilité:

Soutien: les 'bonnes' politiques et pratiques en matière d'adaptabilité sont nécessaires en vue d'aider les travailleurs à effectuer la transition vers le marché de l'emploi et à évoluer à l'intérieur de celui-ci. Cela requiert un régime de sécurité sociale dynamique, basé sur une sécurité de l'emploi, et pas seulement une sécurité de revenu. Les " personnes en transition " ne devraient pas se sentir discriminées et de nouveaux droits pourraient s'avérer nécessaires, peut-être un droit général " à l'emploi de transition ".

Organisation: l'organisation du travail constitue un facteur crucial en vue d'accroître l'adaptabilité des travailleurs et des entreprises. Les changements dans l'organisation du travail avec une flexibilité interne accrue, notamment en termes d'horaires de travail flexibles, de polyvalence et de productivité sur le lieu de travail, doivent être introduits sur le terrain et la situation des PME doit être examiné d'urgence.

Ajustement: les politiques d'adaptabilité doivent aussi tenir compte des besoins, des situations spécifiques et des préférences des travailleurs et être déclinées différemment à cet effet. Une approche prenant en compte l'ensemble d'une vie permettrait à cet égard de mettre en adéquation le cycle de vie et le cycle commercial. Les politiques en matière d'adaptabilité devraient autant que possible respecter les choix et la libre volonté des travailleurs, garantissant ainsi une motivation et un engagement, une productivité et un emploi à long terme optimaux.

Partenariat et Participation: le partenariat et la participation sont indispensables pour concevoir, introduire et mettre en ˛uvre les politiques d'adaptabilité et pour réaliser la flexicurité et l'apprentissage mutuel à tous les niveaux des relations collectives et de l'emploi. Si le partenariat et la participation font défaut, ils doivent être mis en place, à la fois au plan central et décentralisé.

Enfin, il est nécessaire de gérer plus efficacement l'ensemble des connaissances et l'expérience européenne, de promouvoir un climat de dialogue et de prise de conscience et de tirer des enseignements des meilleures performances au sein de l'Union européenne. Il s'agit là d'une mission clé ayant de larges implications pour les décideurs politiques et les partenaires sociaux.

Dans son discours de clôture, le Directeur Antonis Kastrissianakis (DG Emploi et Affaires sociales) a répété le rôle de l'apprentissage mutuel et de la diffusion d'information et de bonnes pratiques dans la mise en ˛uvre de la Stratégie européenne pour l'emploi. Il a invité les participants à assurer un suivi du Séminaire en encourageant les Etats membres à stimuler les débats nationaux en vue de tirer un profit maximum du programme d'apprentissage mutuel. Le Séminaire devrait être le catalyseur d'une série d'activités qui devraient conduire à une meilleure adaptabilité des travailleurs et des entreprises.

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